Образовательное учреждение против нерадивого педагога: отказ в восстановлении на работу после увольнения

К нам обратился Директор образовательного учреждения для защиты интересов в суде.

В процессе обсуждения обстоятельств дела мы установили, что на протяжении длительного периода времени бывший работник (истец) создавал в трудовом коллективе конфликтные ситуации с целью улучшить свое карьерное положение. В конфликты вовлекались как учителя, так и обучающиеся в учреждении дети. При этом работник систематически допускал нарушения трудовой дисциплины.

Для разрешения создавшейся негативной ситуации, руководство учреждения предложило работнику уволиться по собственному желанию и не доводить дело до увольнения по инициативе работодателя в связи с нарушением трудовой дисциплины. Но работник решил продолжить плетение интриг и записал этот разговор с директором на диктофон. При этом он специально провоцировал директора на резкие высказывания с целью использования этой записи в суде.  После полученного от руководства учреждения предложения, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и пошел советоваться со своим приятелем-адвокатом. Тот предложил подать в суд иск о восстановлении на работе и компенсации вынужденного прогула, указав в качестве основного мотива тот факт, что руководство учреждения вынудило его уволиться.

Перед юристами стояли задачи:

1. Подготовить стратегию защиты на стадии рассмотрения судебного спора.
2. Доказать в судебном заседании отсутствие оснований для восстановления работника в должности.
3. Сделать так, что аудиозапись разговора не сыграла против руководства образовательного учреждения.

В процессе подготовки к делу была проделана следующая работа:

1. подготовлено и подано в суд возражение на иск, в котором подробно и обстоятельно была изложена реальная ситуация, связанная с трудовыми отношениями истца;
2. собраны необходимые доказательства, подтверждающие, что работником неоднократно допускались нарушения трудовой дисциплины;
3. определен список свидетелей – работников учреждения, допрос которых должен был осветить в судебном заседании реальные факты, связанные с деятельностью уволенного работника;
4. директор учреждения привлечен в судебный процесс в качестве представителя организации, что исключало его допрос в качестве свидетеля (на который адвокат истца возлагал определенные надежды). 

При рассмотрении дела в суде юристы компании, защищая интересы учреждения, смогли добиться следующего результата:

1. в процессе допроса свидетелей (работников коллектива), смогли подтвердить факты систематического совершения истцом нарушений трудовой дисциплины;
2. смогли доказать (в том числе сославшись на соответствующую судебную практику), что при наличии альтернативного предложения руководства предприятия — уволиться либо по собственному желанию, либо на основании приказа Директора об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, — данный факт не может рассматриваться как оказание давления на работника;
3. опровергли заявленные истцом доводы о нарушении его трудовых прав и смогли доказать отсутствие оснований для удовлетворения исковых требований.

Суд при вынесении решения поддержал позицию наших юристов и признал, что в данной ситуации со стороны руководства учреждения отсутствовал факт давления на работника, так как он мог самостоятельно определять свои дальнейшие действия:

• подать заявление об увольнении по собственному желанию,
• либо, дождавшись приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, обжаловать его в суде в установленном законом порядке.

В результате оказания юридической помощи судом было отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Решение оставлено в силе вышестоящими судами.