Увольнение под диктофон: чем закончился спор педагога с работодателем

Конфликты, жалобы, интриги

Представьте ситуацию: в образовательном учреждении то и дело вспыхивают конфликты среди педагогов. Дети пишут жалобы то на одного педагога, то на другого.

 

Поначалу кажется, что все это просто недоразумения, но вскоре выясняется источник проблем. Один из педагогов ловко манипулирует детьми, подговаривает их жаловаться на коллег, чтобы самому выглядеть лучше в глазах руководства.

 

Директор организации принимает решение: сотрудничество с таким человеком продолжать нельзя. Педагога вызывают на разговор и предлагают выбор: увольнение по собственному желанию или по статье. Сотрудник после недолгих раздумий выбирает первый вариант и благополучно уходит из организации под конец календарного года.

 

Казалось бы, счастливый финал под Новый год. Но педагог-любитель интриг подготовил январский сюрприз.

Иск о «незаконном увольнении»

Сразу после праздников образовательное учреждение получило судебный иск. Уволившийся педагог требовал восстановления на работе, выплату заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда и судебных расходов.

 

Для руководства этот спор был делом принципа, а не просто финансовым вопросом.  Речь шла о человеке, который больше не должен работать с детьми. Поэтому наша цель была одна — безоговорочно выиграть дело.

Бесконечные судебные заседания

Все оказалось не так просто: спор был беспрецедентным по продолжительности судебных заседаний. Порой они длились по несколько дней. Мы приходили в зал суда к 10 утра, днем выходили на короткий обеденный перерыв, а вечером расходились по домам, чтобы на следующий день все повторилось по кругу.

 

Суд разбирал каждый нюанс. Почему? Всё дело в выбранной нами стратегии защиты. Было ли принуждение?

 

Первая наша задача была связана с разбором процедуры увольнения: 

• Главный аргумент истца: «меня заставили написать заявление под угрозой увольнения по статье».

• Наша позиция: никто его не заставлял, ему просто предложили выбор.

 

Но он сам предпочел уволиться «по собственному» — осознанно, спокойно, с консультацией юриста.

 

Как оказалось в ходе разбирательства, в период раздумий о порядке увольнения сотрудник успел посоветоваться со знакомым адвокатом. Тот порекомендовал ему записывать на диктофон все телефонные разговоры с начальством и саму встречу в день увольнения. Директор образовательной организации об этом, конечно, не знал.

 

Очевидно, что сотрудник готовился не к увольнению, а к судебному спору. 

 

Итак, мы стали доказывать, что наличие выбора не является принуждением. Ссылались на судебную практику: принуждением признаются только случаи, где есть угрозы разглашения конфиденциальной информации, психологическое воздействие на незащищенных работников (например, беременных женщин). Здесь же ситуация была противоположной — работник действовал уверенно и даже провоцировал директора (задавал вопросы, вел аудиозапись…)

Переломный момент

И все же ключевую роль в этом вопросе мог сыграть допрос директора. Адвокат работника хотел вызвать директора в качестве свидетеля. Мы понимали, что это риск. В стрессовой ситуации директор мог растеряться, что-то перепутать или сказать не совсем точно. Это могло бы разрушить нашу стратегию защиты.

 

Чтобы этого избежать, мы сделали хитрый ход — привлекли директора как представителя организации. А представителя, в отличие от свидетеля, допросить нельзя. Это стало переломным моментом в этом судебном процессе.

Почему увольнение было оправданным?

Второй нашей задачей было убедить судью, что к увольнению привели реальные и серьезные нарушения со стороны работника. Мы допросили почти весь трудовой коллектив: коллеги подтвердили, что конфликты действительно провоцировал этот педагог.

 

Мы провели огромную работу по подготовке свидетелей, и это дало свои плоды. Судья увидел полную картину происходящего — и понял, что работодатель действовал справедливо.

Финал истории: справедливость восторжествовала

После длительных заседаний суд встал на сторону работодателя. Работнику отказали в восстановлении на работе.

 

Организация сохранила свою репутацию и спокойствие коллектива, а дело стало отличным примером того, как грамотная стратегия и внимание к деталям помогают выиграть даже самый затяжной трудовой спор.

 

Если вы столкнулись с похожей ситуацией, команда юристов ЮК «Неделько и партнеры» по трудовому праву всегда готова помочь вам.

 

Старший партнер
ЮК «Неделько и партнеры»
Ольга Саутина

 

Старший юрист (соавтор)
ЮК «Неделько и партнеры»
Александр Сичинский