Ликвидация подразделения без последствий: как ранняя подготовка решает всё

Реорганизация, закрытие или ликвидации подразделения — это всегда непростая задача для работодателя, так как связана с большим количеством формальных процедур.

 

Этот кейс из нашей практики показывает, почему обращаться к юристам нужно до начала увольнений, а не после того, как первые повестки из суда уже на руках.

Закрытие неэффективного подразделения 

К нам обратился работодатель — крупная образовательная организация. Руководство организации приняло решение закрыть одно из подразделений. Оно работало неэффективно, поэтому планировалось полностью прекратить его деятельность и уволить сотрудников.

 

Наш клиент трезво оценивал риски: было очевидно, что работники будут оспаривать увольнение в суде. Поэтому он обратился к нам ещё на этапе планирования ликвидации обособленного подразделения, до начала увольнений. 

Тщательная юридическая подготовка 

Наши специалисты разработали подробную инструкцию по ликвидации подразделения:

• определили оптимальный механизм процедуры увольнения; 

• дали рекомендации по последовательности действий;

• подготовили формы всех необходимых документов и рекомендации по их оформлению.

В итоге, несмотря на то, что при заполнении некоторых документов всё же были допущены мелкие ошибки, глобальная стратегия была определена правильно. 

Как развивался спор

Как и ожидалось, сотрудники подразделения — весь уволенный коллектив — обратились в суд, оспаривая законность увольнения.

 

Основной вопрос, вокруг которого строился спор: являлись ли уволенные сотрудники работниками обособленного структурного подразделения? По документам ответ на него мог быть двояким, но от него зависел весь порядок увольнения.

 

При ликвидации структурного подразделения его работники увольняются в связи с сокращением штата. Тогда всех его работников можно было бы уволить без выбора конкретных лиц.

 

Если же нет — тогда увольнение следовало бы оформить как сокращение численности штата. В этом случае нужно было бы создавать квалификационную комиссию, оценивать профессиональные качества каждого педагога и определять, кого именно уволить, что является крайне сложным и субъективным процессом.

 

Таким образом, основной вопрос судебного разбирательства сводился к тому, устоит ли выбранная нами стратегия.

Результат

Суд принял нашу позицию. Мы доказали, что подразделение действительно являлось обособленным, а увольнение сотрудников проведено в строгом соответствии с законом.

 

Работодатель избежал не только штрафов и восстановления работников, но и репутационных рисков.

О чем важно помнить работодателю

Если вам предстоят серьезные кадровые изменения, лучше обращаться к юристам заранее — ещё на этапе планирования реорганизации. 

 

Это позволит тщательно подготовиться: выработать стратегию, согласовать формы документов и избежать ошибок. Ведь трудовые споры связаны с множеством формальностей, и несоблюдение даже мелких деталей может привести к крайне неприятным последствиям.

 

Для решения подобных вопросов вы всегда можете обратиться к команде юристов ЮК «Неделько и партнеры» по трудовому праву.

Автор статьи:
Ольга Саутина
(Старший партнёр)
ЮК "Неделько и партнеры"